以务实举措推进检察人员考核高质量发展
突出四个坚持 强化实践引领
以务实举措推进检察人员考核高质量发展
建立和完善检察人员考核评价制度，是检务管理的重要内容，对于推动干部能上能下、员额能进能出，激励担当履职，营造干事创业氛围作用重大，是检察工作现代化必答题。今年以来，安徽省检察院坚持以开展学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育为契机，深入贯彻习近平法治思想，切实落实最高检关于检察人员考核工作的新要求，以最高检新修订的《检察机关案件质量主要评价指标》为基本遵循，针对检察人员考核工作在全省范围内开展专题调查研究，找准实践中的堵点难点，研究提出解决对策，并按照主题教育相关要求，修订完善省院考核方案和考评指标，实现调查研究和工作目标的桥梁搭建，积极推动调研成果转化运用，努力实现以高质量检察人员考核为安徽检察工作现代化添砖加瓦。
坚持对标对表，在考核理念上求“新”
对标“新”理念。落实最高检关于检察人员考核的新要求，强化“全面”理念，在检察官业绩评价指标修订中，增加数字检察建设贡献数、机动侦查案件办理数等数量指标，实现从“数量、质量、效率、效果”四个维度评价检察官办案质效，更好统筹“有数量的质量”和“有质量的数量”。强化“精简”理念，对既往考评实践中一些人工申报又容易数据注水的“非量化指标”以及使用频次较低的“僵尸指标”及时清理，有效增加考核的靶向度。
紧扣“新”标准。牢固树立“高质效办好每一个案件”的目标导向，组织各业务条线认真学习研究最高检新修订的《检察机关案件质量主要评价指标》，强化“对一个地区、一个检察院的整体考核指标”与个人考核指标的协同联动，优化完善各业务条线检察官考评指标。在部门年度考核中，针对14项设置通报值的指标和32项未设置通报值的指标，立足安徽检察工作实际，赋予不同的评价标准，更好发挥案件质量评价指标体系的风向标、指挥棒作用。
实现“新”融合。以中央组织部绩效管理试点工作为契机，在推进检察人员考核工作中，将系统观念融入其中，充分吸收中组部关于公务员绩效管理的理念与模式，坚持从绩效计划、执行、评价、反馈四个维度审视、考量检察人员考核工作，以“考实、评准、用好”为基本价值追求，以“全员、全面、全时”“分级、分层、分类”为基本管理模式，以“一周一盘点、一月一纪实、一季一评价、年度总考核”为基本考核框架，初步实现了检察人员考核工作的科学化、系统化、精准化、全面化。
坚持精准精细，在考核内容上求“准”
精准回应调研问题。在主题教育调研工作中，省院政治部采取广覆盖、深层次、多维度的立体化调研模式，经总结梳理共发现全省检察人员考核工作中存在的4大类17个问题，对当前思想认识、指标设计、智能支持、结果运用等领域存在的堵点、难点进行了详细的把脉问诊，为进一步优化考核机制提供了明确的导向指引和充分的实践支撑。并在此基础上循因施策，通过考核制度和指标的调整完善，对上述问题逐一回应，进一步提升了考核的科学性、精准性、实效性，有效实现推进主题教育和人员考核工作有机融合、互促互进。
精准把握人员特点。紧紧围绕检察人员分类管理要求，坚持共性与个性相结合，其中，在共性指标中，注重对于理论学习、政治素养、关键表现等方面的考察，在个性指标中，依据三类人员不同职责要求分别制定加减分指标。同时，充分考量是否承担管理职能这一因素，在平时考核中规定部门主要负责人考核等次由分管领导按照规定比例直接评定，在年度考核中将部门考核得分按照30%的比例进行折算，纳入部门主要负责人考核得分中，有效实现组织绩效和个人绩效相结合。
精准定位关键环节。牢牢把握考核评价是推动工作发展的“风向标”这一定位，把最高检各条线在工作中倡导什么、力求避免什么、要求达到什么样的办案效果等细化到考评指标中。在具体指标设计中，综合考虑当前重点工作、业务薄弱环节以及安徽省院部分机构新设的实际，围绕调查研究、数字检察、府检联动、企业合规、机动侦查等重点工作新增设相关指标规则，突出“考大事、考要事”，进一步提升考评指标的导向性、差异性、动态性，以期激发考核推动工作的最大动能。
坚持全程全时，在考核机制上求“效”
注重纵向过程管理，强化动态预警。通过“周盘点”从数量的角度把握短期任务完成情况，通过“月纪实”从质量的角度强化重点工作督查督办，通过“季评价”从实绩的角度考察工作推进质效高低，通过“年考核”从总体的角度评价业绩、作风和口碑，紧抓“周月季年”四个时间节点，切实强化事前、事中、事后全过程把控，使部门主要负责人和被考核对象都能对各阶段目标任务完成情况一目了然。同时，对于各环节中发现的落实不力、质效不高、作风不实、担当不够等问题，要求分管院领导或部门负责人予以提醒，建立动态预警机制，及时纠偏正向，必要时及时调整考核评价指标，有效实现清单式、闭环式管理。
构建横向多维标准，强化立体评价。在定量评价上主要采取自我评价方法，对考核周期内的政治建设、作风建设、制度执行和任务目标完成情况等共性指标进行自我盘点、自行申报；在定性评价上，则采取上级评价、同级互评、第三方评价等三种模式，既强调领导的评价权重，努力达到以人员考核促进部门内部管理的目标，也考察考核对象一定周期内工作作风、群众满意度等综合履职表现。同时，引入第三方评价机制，由相关责任部门及下级院对被考核对象相应周期内廉洁自律、效能建设、意识形态、条线指导等提出意见。通过上述四个维度的评价，达到全面、立体、透视地考实绩、察干部的目的，积极构建精准知事识人机制。
发挥软件支撑作用，有效减轻“考累”。全面贯彻落实应勇检察长关于“不能让检察官被数据所困、被考核所累”的要求，大力推进检察业务应用系统与考核系统互联互通、数据共享。在考核指标修订时，对于指标体系再次进行梳理，删除检察官业绩考评软件系统无法自动抓取、存在意义不大的指标，倾斜新增系统可以自动抓取、与当前重点工作紧密相关的指标，有效实现对个人工作实绩表现的实时监控、检察业务推进情况的统计分析、考核得分排名的实时展示，在充分发挥信息化系统参谋辅政作用的同时，力争全面、系统、准确地评价干部，努力实现让一线办案检察官爱用易用，进一步提升检察人员考核的信息化、智能化水平。
坚持实用实效，在考核运用上求“真”
强化联动协同，凝聚考核合力。坚持将平时考核和年度考核相结合，规定“年度考核优秀等次人员应当从当年平时考核结果‘好’等次2次以上且无一般、较差等次的人员中产生”，变以往“年底算总账”为现在“平时算细账”，进一步实现好中选优，杜绝突击评优等降格以求现象，将干部识别、考核工作融入日常、抓在经常。强化考核管理，认真贯彻落实最高检关于检察人员考核与公务员考核“两考合一”的要求，从业绩、共性、综合三个维度实现科学评价，切实避免多头考核、重复考核。
强化实践引领，树立鲜明导向。建立全程式反馈机制，采取公示、谈话、通报等多种形式，向全体干警反馈考核情况，对于表现优异的，把成绩晒一晒，推动比学赶超、争先进位，对于表现不佳的，把问题点一点，推动埋头苦干、奋勇争先。探索一线用人导向，规定根据组织安排参与重大任务、重点专项工作时间较长且工作表现优异的，年度考核确定“优秀”等次时予以适当考虑，注重把知重负重、苦干实干，特别是关键时刻有硬肩膀的干部发现出来。建立关联性奖励机制，除将部门考核结果与部门主要负责人等次评定挂钩外，对考核获评优秀的部门，额外再奖励1个个人考核优秀指标，鲜明立起工作优与劣的标尺，进一步强化组织绩效与个人绩效相结合，有效激发争先创优意识。
强化激励约束，严格奖优罚劣。落实公务员职务与职级并行制度，对敢于担当、善于作为、考核优秀的干部，及时择优晋升职级；对连续多年考核优秀、业绩突出、群众公认的干部，同等条件下优先提拔使用。建立差异化奖金分配机制，在设立四档绩效奖金基础上，创新奖金使用机制，奖励作出突出贡献或者取得突出荣誉的部门、团体或个人，让愿作为、能作为、善作为的干警在政治上有优待、物质上得奖励、精神上受鼓舞。注重反面运用，健全“考用奖管”闭合机制，倒逼想“躺平”的干部“躺不平”，让部门和干警真正感到考核压力、释放履职动力。
来源：检察日报-理论版
